“医疗期满单位怎么处理”？实践中单位常犯以下错误：
1. 未评估直接解约：部分单位医疗期满后，未评估员工能否胜任原工作或另行安排的工作，就直接解除合同，违反法定前置程序，解除行为可能违法。
2. 不提供另行工作：员工无法从事原工作时，单位未履行提供另行工作的义务，直接解约，不符合《劳动合同法》第四十条要求，属错误操作。
3. 解约不支付补偿：单位依法解除合同后，未按规定支付经济补偿，损害员工权益，员工可通过法律途径追讨。
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“医疗期满单位怎么处理”？单位处理时需注意以下法律风险：
1. 解约程序违法风险：医疗期满后，单位若未提前三十日书面通知或额外支付一个月工资就解除合同，属程序违法。例如，员工医疗期满后既不能从事原工作也不能胜任另行安排的工作，单位当天口头通知解约，未提前通知也未支付代通知金，员工可申请劳动仲裁要求单位支付赔偿金。
2. 未支付经济补偿风险：单位依法解除合同后，未按规定支付经济补偿，员工有权追讨。比如，员工在单位工作满三年，医疗期满后单位解约但未支付三个月工资的经济补偿，员工可通过法律途径追讨。
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针对“医疗期满单位怎么处理”，单位可依法解除劳动合同，但需满足特定条件：
员工医疗期到期无法上班，用人单位可依法解除合同。
1. 医疗期满后能从事原工作的，单位应安排回原岗位，不得随意解除合同。
2. 医疗期满后不能从事原工作，但能胜任另行安排工作的，单位应先调整岗位，员工需到新岗位报到并工作。
3. 医疗期满后既不能从事原工作，也不能胜任另行安排工作的，用人单位可解除合同，但需提前三十日书面通知员工或额外支付一个月工资。
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“医疗期满单位怎么处理”？以下特殊情况或例外情形会影响处理结果：
1. 员工病情恶化需延长医疗期：若员工医疗期满时病情突然恶化，经医疗机构证明需继续治疗休息，单位不能立即解约，需依规及实际情况考虑是否延长医疗期。此时原解约计划需延后，待延长医疗期满后再处理员工情况。
2. 单位未依法提供另行工作：若员工医疗期满不能从事原工作，单位未依法提供另行安排的工作岗位就直接解约，该解约行为违法。员工可要求单位继续履行合同或支付赔偿金，单位的处理结果将从合法解约变为承担违法解约的法律后果。
3. 员工属特殊群体：如处于孕期、产期、哺乳期的女职工，即使医疗期满后不能从事原工作和另行安排的工作，单位也不能依据《劳动合同法》第四十条解除合同，需等特殊保护期结束后再处理，这会影响单位处理的时间和方式。

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