全职员工离职，老板按兼职工资发放的行为，其直接回复的法律依据主要来自《中华人民共和国劳动合同法》。《中华人民共和国劳动合同法》第三十条规定：“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。”本案中，全职员工与老板之间存在劳动合同，该合同明确约定了全职工作的工资标准。员工在离职前，其工作岗位、工作内容、工作时间均符合全职员工的特征，并未发生变更为兼职的情形。老板单方面将全职员工离职前的工资按兼职工资发放，属于未按照劳动合同约定的标准支付劳动报酬，明显违反了上述法律规定。除非双方在离职时有书面的、真实的协商一致，明确同意变更为兼职工资标准，且该兼职工资不低于法定最低工资，否则老板的行为缺乏法律依据，应承担相应的法律责任。
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在判断全职员工离职后老板按兼职工资发放是否合法时，存在一些特殊情况或例外情形，会对处理结果产生影响。1、双方在离职时协商一致并签署书面协议：如果员工与老板在离职时，就工资支付方式变更为兼职工资达成了明确的书面协议，且该协议是双方真实意思表示，内容不违反法律、行政法规的强制性规定（如兼职工资不低于当地最低工资标准），则此时按兼职工资发放是合法的。这种情形下，双方的约定优先于原劳动合同的工资条款。2、员工离职前实际已转为兼职工作模式：若员工在离职前一段时间，因个人原因或公司安排，实际工作时间、工作内容、考核方式等均已符合兼职特征，且双方对此无异议（如员工按月领取兼职工资且未提出反对），则老板在其离职时按兼职工资结算最后一期工资，可能被认定为双方以实际行为变更了劳动合同内容，从而具备一定的合法性。但需注意，这种实际变更仍需满足工资不低于法定标准等条件。3、公司因经营困难等特殊原因与员工协商临时调整：在公司遭遇重大经营困难，如疫情导致业务萎缩，与员工协商一致临时将全职转为兼职以共度难关，并明确约定了恢复全职或离职时的工资结算方式，若员工当时表示同意，且有证据证明该协商过程，那么离职时按协商后的兼职工资发放可能被视为合法。但公司需证明其困难的真实性及协商的自愿性。
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全职员工离职时，老板按兼职工资发放的行为，可能给员工带来以下法律风险，需要引起重视。1、工资权益受损风险：如果员工未及时维权，接受了按兼职工资发放的结果，将直接导致工资收入减少。例如：假设员工劳动合同约定的全职月工资为8000元，兼职工资为每小时15元，员工离职当月工作了22天（每天8小时），按全职计算应得8000元，按兼职计算则为15元小时×8小时×22天=2640元，差额高达5360元，员工将遭受显著的经济损失。2、证据链断裂风险：若员工未能妥善保存劳动合同、工资支付记录等证据，或在与老板沟通时未留下书面痕迹，可能导致无法有效证明双方约定的是全职工资标准以及老板未足额支付的事实。例如：员工仅能提供部分工资流水，无法证明完整的工资发放周期和标准，老板又否认曾约定全职工资，仲裁委或法院可能因证据不足而难以支持员工的诉求。
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针对全职员工离职后老板按兼职工资发放的问题，其合法性需结合具体情况判断。一般而言，这种做法是不合理也不合法的。如果或若存在劳动合同明确约定了全职工资标准，且员工离职前仍在全职岗位工作的情况：老板单方面按兼职工资发放属于未按照劳动合同约定支付劳动报酬，违反了《劳动合同法》关于工资支付的基本规定。如果或若存在双方在离职时已协商一致变更为兼职工资标准，且该标准不低于当地最低工资标准，也不存在其他违反劳动法强制性规定的情况：则可能视为双方对工资支付方式的合法变更，此时按兼职工资发放可能合法。针对全职员工离职后老板按兼职工资发放的问题，其合法性需结合具体情况判断。一般而言，这种做法是不合理也不合法的。如果或若存在劳动合同明确约定了全职工资标准，且员工离职前仍在全职岗位工作的情况：老板单方面按兼职工资发放属于未按照劳动合同约定支付劳动报酬，违反了《劳动合同法》关于工资支付的基本规定。如果或若存在双方在离职时已协商一致变更为兼职工资标准，且该标准不低于当地最低工资标准，也不存在其他违反劳动法强制性规定的情况：则可能视为双方对工资支付方式的合法变更，此时按兼职工资发放可能合法。

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