针对调整岗位降职未签字的问题，员工有权拒绝未经协商一致的调岗降职并维护自身权益。
员工可以拒绝未经同意的调整岗位降职，并通过法律途径维护权益。

1. 若存在用人单位单方面以生产经营需要为由调岗降职，但未与员工协商且未提供合理依据的情况：员工可明确拒绝执行，要求用人单位恢复原岗位及待遇。
2. 若存在用人单位以“不胜任工作”为由调岗降职，但未提供员工不胜任的考核证据或培训/调岗后仍不胜任的证据：员工可拒绝调岗降职，主张用人单位的决定缺乏事实依据。
3. 若存在用人单位调岗降职后未按原合同约定支付工资或降低薪酬的情况：员工可要求用人单位补足工资差额，并保留追讨经济补偿的权利。
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调整岗位降职未签字的直接回复，可依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条进行法律分析。
根据2012年修正版《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。” 调整岗位降职属于变更劳动合同的核心内容，需双方协商一致并签订书面协议。员工未签字表明未认可该变更，用人单位单方面作出的调岗降职决定不符合法律规定的“协商一致”要件，因此对员工不产生约束力。适用结论：员工有权拒绝执行未签字的调整岗位降职决定，要求用人单位恢复原劳动合同约定的岗位及待遇。
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调整岗位降职未签字的处理，可能受以下特殊情况影响，需具体分析。
1. 用人单位属于“客观情况发生重大变化”导致调岗降职：若用人单位因合并、搬迁、业务调整等客观情况，原岗位已不存在，且调岗降职具有合理性（如薪酬降幅不超过20%、岗位与员工技能匹配），即使员工未签字，用人单位的调岗决定可能被支持。例如：某公司因业务收缩撤销原“市场部经理”岗位，将员工调为“市场专员”（薪酬降15%），员工未签字但无法证明调岗不合理，仲裁机构认定用人单位调岗合法。
2. 劳动合同约定“用人单位有权根据经营需要调整岗位”：若原劳动合同中存在“用人单位可根据生产经营需要调整员工岗位”的条款，且调岗降职未明显不合理（如未降低薪酬、岗位性质未发生重大变化），用人单位可能依据合同条款执行调岗。例如：某员工劳动合同约定“公司可调整员工岗位”，公司因部门重组将其从“行政岗”调为“人事岗”（薪酬不变），员工未签字，仲裁机构认定公司有权依据合同调岗。
3. 员工存在“严重违反规章制度”行为，用人单位以调岗降职作为处罚：若员工存在迟到早退、失职等违规行为，用人单位依据员工手册将其调岗降职作为处罚，且处罚程序合法，即使员工未签字，调岗决定可能有效。例如：某员工因多次漏签合同导致公司损失，用人单位依据手册“失职可降职”的规定调岗，员工未签字，仲裁机构认定处罚合法。
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调整岗位降职未签字时，员工常因操作不当导致权益受损，以下是常见的错误行为。
1. 消极怠工或旷工抵制调岗：部分员工拒绝调岗后直接不去新岗位上班，也未向原岗位报到，用人单位可能以“旷工”为由解除劳动合同。例如：某员工收到调岗通知后未签字也未上班，用人单位依据员工手册“连续旷工3天可解除”的规定辞退员工，仲裁机构认定用人单位解除合法。
2. 口头拒绝后未留存书面证据：员工仅通过口头向领导表示拒绝调岗，未留存邮件、书面函件等证据，后续用人单位主张员工“默认同意”时，员工无法举证反驳。例如：某员工口头拒绝调岗后，用人单位安排其到新岗位工作1个月，员工未提出书面异议，仲裁机构认定员工以实际行动认可调岗。
3. 接受新岗位工作超过1个月未提出异议：员工虽未签字，但实际到新岗位工作超过1个月且未提出书面反对，可能被视为“以实际履行变更劳动合同”。例如：某员工未签字但在新岗位工作2个月后要求恢复原岗位，仲裁机构认定调岗有效。

若已出现上述错误操作，建议及时向专业律师咨询补救措施，避免权益进一步受损。

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