员工简历造假在劳动仲裁中可能面临以下法律风险点。
1. 劳动合同无效风险：若简历造假构成欺诈，劳动合同可能被认定无效，劳动者需返还基于无效合同获得的工资差额（如因虚假学历获得的高薪）。例如：某员工伪造硕士学历入职，约定月薪2万元，实际同岗位本科学历月薪1.5万元，用人单位可要求返还每月5000元的工资差额。
2. 经济赔偿请求被驳回风险：若用人单位以简历造假为由合法解除劳动合同，劳动者要求赔偿金的请求可能被驳回。例如：某销售岗位要求5年工作经验，员工伪造8年经验入职，实际业绩未达标，用人单位解除合同后，劳动者要求赔偿金的仲裁请求被驳回。
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在劳动仲裁中，因简历造假引发的争议，常见以下错误操作行为。
1. 忽视证据关联性，盲目否认造假：部分劳动者在仲裁中仅否认造假，却未提供证据证明造假内容非核心录用条件，或实际工作能力符合要求，导致仲裁委采信用人单位的主张。
2. 未及时收集反驳证据：用人单位以简历造假为由解除合同，劳动者未在规定时间内收集岗位核心要求、工作成果等证据，无法证明解除行为违法，可能导致仲裁失败。
3. 过度强调“造假普遍”，缺乏法律依据：部分劳动者以“行业普遍存在简历美化”为由抗辩，但未提供法律依据支持，仲裁委通常不采纳此类主张。

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员工简历造假对劳动仲裁的影响，存在以下特殊情况或例外情形。
1. 用人单位已知情或应当知情：若用人单位在招聘时已发现简历造假（如背景调查显示学历虚假），仍与劳动者订立劳动合同，则视为放弃以造假为由解除合同的权利，仲裁中主张合同无效可能不被支持。例如：某公司HR在入职前已知员工学历造假，但因急缺人手仍录用，后以造假为由解除合同，仲裁委认定解除行为违法。
2. 造假内容已过合理期限：若简历造假发生在入职多年后，用人单位未在合理期限内提出异议，仲裁中可能以“超过时效”为由不支持其主张。例如：员工入职5年后，用人单位发现其入职时工作年限造假，但未在发现后及时处理，仲裁委可能认定用人单位已认可劳动者的工作表现，解除行为无效。
3. 造假内容不影响合同履行：若造假内容与岗位要求无关（如身高虚假，但岗位对身高无要求），仲裁委可能认定不构成欺诈，劳动合同有效，用人单位解除行为违法。
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员工简历造假对劳动仲裁的影响，需依据《劳动争议调解仲裁法》的相关规定进行分析。
根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条，劳动仲裁受理因订立、履行、变更、解除劳动合同等发生的争议。若员工简历造假涉及劳动合同效力（如学历造假导致用人单位基于错误认知订立合同），则属于仲裁受理范围。

《劳动合同法》第二十六条规定，以欺诈手段使对方在违背真实意思的情况下订立的劳动合同无效。若用人单位以简历造假为由解除劳动合同引发仲裁，仲裁委需审查造假是否构成“欺诈”：若造假内容是岗位核心录用条件（如财务岗位要求CPA资格，员工伪造证书），则劳动合同无效，用人单位解除行为合法；若造假内容非核心条件（如兴趣爱好虚假），则不影响劳动合同效力，仲裁委可能支持劳动者的合理诉求。

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