单位非全日制用工中，劳动者常存在以下错误操作行为：
1. 未签订书面劳动合同：仅以口头约定确认非全日制用工，若单位后续否认或延长工作时间，劳动者无法举证证明原约定，导致权益受损；
2. 忽视工作时间记录：未每日记录实际工作时长，当单位要求超时工作（如每日5小时）时，无法证明实际工作时间违反法定标准，难以主张权益；
3. 接受低于最低工资的薪酬：因不了解当地非全日制最低工资标准，默认单位支付的低于标准的小时工资，导致经济损失。
若已出现上述错误操作，建议及时向专业律师咨询，避免权益进一步受损。
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单位采用非全日制用工形式在符合法定条件时是合法的。以下结合不同情况详细说明：
1. 若单位与劳动者约定的非全日制用工符合《劳动合同法》第六十八条规定（每日工作≤4小时、每周≤24小时，以小时计酬为主），则该用工形式合法；
2. 若单位未与劳动者明确约定非全日制用工，或实际工作时间超过法定标准，则可能被认定为全日制用工，原非全日制约定不合法；
3. 若单位未按非全日制用工标准支付工资（如低于当地小时最低工资标准），则该薪酬支付行为不合法，但用工形式本身是否合法需结合工作时间判断。
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单位非全日制用工可能存在以下法律风险点：
1. 用工模式被认定为全日制的风险：例如，劳动者与单位约定每日工作4小时，但实际每日工作5小时、每周累计25小时，超过法定非全日制标准，劳动仲裁或法院可能认定为全日制用工，单位需补足未签订书面劳动合同的二倍工资、补缴社保等；
2. 薪酬支付不足的风险：例如，单位按低于当地非全日制最低工资标准（如当地标准20元/小时，单位仅支付18元/小时）支付工资，劳动者可向劳动监察部门投诉，单位需补足差额并可能被处以罚款。
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单位上班非全日制用工的合法性需依据《中华人民共和国劳动合同法》的明确规定来判定。
根据《中华人民共和国劳动合同法（2012修正版）》第六十八条：“非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。” 若单位与劳动者约定的用工模式符合上述“小时计酬为主”“每日≤4小时”“每周≤24小时”的核心要件，则该非全日制用工合法；若实际工作时间、计酬方式不符合该条款规定（如每日工作5小时、每周累计25小时），则违反法律强制性规定，用工形式不合法。

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