判断醉驾是否会被单位开除，需考虑特殊情况或例外情形。
1、单位规章制度存瑕疵：若单位规章制度未明确醉驾为“严重违反规章制度”，或虽有规定但制定程序不民主、未公示告知（即不合法），单位不能凭《劳动合同法》第三十九条第二项开除员工，否则可能构成违法解除，员工可要求继续履行或支付赔偿金。
2、岗位/单位性质特殊：特殊岗位（如公交司机、货车司机、飞行员等）因关乎公共安全，即便醉驾未获刑，违反岗位特殊要求也可能被开除；普通岗位则需结合醉驾情节、影响等综合判断。
3、员工具从轻/减轻情节：若员工醉驾后有自首、立功等法定情节且未被追责，同时积极认错获单位谅解，单位可能从轻处分（如警告）而非开除，员工态度和单位人性化管理会影响结果。
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醉驾是否被单位开除，需具体情况具体分析。
若醉驾被依法追究刑事责任，单位可依据《劳动合同法》第三十九条第六项解除合同，无需支付经济补偿。若醉驾未达刑事处罚，但严重违反单位合法有效的规章制度（如劳动纪律、职业道德），单位也可依该法第三十九条第二项解除合同。若单位规章制度未明确醉驾为“严重违纪”且醉驾未被追责，直接开除可能涉嫌违法解除。
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“醉驾会被单位开除吗”的法律依据，主要来自《中华人民共和国劳动合同法》：
第三十九条明确：劳动者有“严重违反规章制度”或“被依法追究刑事责任”情形的，用人单位可解除合同。醉驾若被判决构成危险驾驶罪等刑事犯罪（“被依法追究刑事责任”），单位依据第六项开除合法；若未被追责，但单位规章制度已明确醉驾为“严重违纪”且程序合法、已公示，单位依第二项开除也合法。因此，醉驾员工是否被开除，关键看是否符合上述法律情形。
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醉驾员工被单位开除后，可能面临以下法律风险：
1、失业及经济赔偿风险：若单位开除合法，员工失业且无经济补偿；若员工主张违法开除，仲裁/诉讼中证据不足，不仅无法恢复劳动关系或获赔，还需自担维权成本。例如，某员工醉驾被判拘役，单位依《劳动合同法》第三十九条第六项开除，其仲裁索赔因证据不足被驳回，最终失业且无赔偿。
2、证据链风险：若员工主张开除违法，但无法证明单位规章制度不合法、未公示或自身行为未达严重违纪，可能维权失败。例如，单位以员工醉驾严重违纪开除，但员工无法证明规章制度未公示，仲裁委可能认定开除合法。

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