公司未出具调岗通知书，员工可能面临法律风险，具体如下：
1. 调岗无效导致维权难：若公司口头调岗，员工已实际工作但无书面协议，公司可能否认调岗事实。例如，张某被口头调岗3个月后因薪资纠纷维权，因无书面证据，劳动仲裁难以认定调岗行为，维权受阻。
2. 超过仲裁时效风险：根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条，劳动仲裁时效为一年。若员工未及时维权，如李某2023年1月被口头调岗，2024年3月才申请仲裁，已超时效，仲裁委可能驳回申请。
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公司未出具调岗通知书时，员工有权要求规范流程并提供书面依据，应对方式如下：
- 可要求公司提供书面调岗通知，或向劳动监察部门投诉。
1. 协商不一致的调岗：调岗需双方协商一致，公司单方面口头调岗且无书面通知，员工有权拒绝并要求按原合同履行。
2. 调岗后条件重大变化：若工作内容、薪资、地点等与原合同差异大，员工可要求明确调岗内容和依据。
3. 变相逼迫离职的应对：员工需保留证据（如沟通记录、工作变化证明），必要时投诉或申请仲裁维权。
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公司未出具调岗通知书时，员工需避免以下错误操作：
1. 盲目服从调岗：部分员工口头调岗后未提异议，公司可能主张默认调岗，后续维权难度增加。
2. 拒绝到岗或消极怠工：可能被公司以“旷工”或违反制度为由处罚，甚至解除合同，应保留证据并合法维权。
3. 忽视证据收集或收集不规范：如非法录音、偷拍等证据可能不被认可，建议通过合法途径收集证据。
若不确定自身行为是否正确，可咨询我为您提供解答，获取准确法律指导。
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公司调岗未出具通知书的行为是否合法，可依据法律条款分析：
公司调岗未出具通知书违反《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”
调岗属于核心内容变更，需书面形式且双方协商一致。公司仅口头调岗且无书面通知，形式上即不合法；若未协商一致，则直接违反协商原则。
综上，员工有权拒绝调岗，要求公司提供书面通知或按原合同履行。

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