实际情况中存在特殊情形，可能影响劳务派遣工的身份判断及权益处理。
1. 用工单位直接与派遣工签订劳动合同：若用工单位跳过劳务派遣单位，直接与原本的劳务派遣工签订劳动合同，此时双方形成直接劳动关系，劳动者不再是劳务派遣工，而是用工单位的正式员工，权益保障将直接适用用工单位的正式员工标准。
2. 劳务派遣单位未履行用人单位义务：若劳务派遣单位未为派遣工缴纳社保、拖欠工资，根据《劳动合同法》规定，用工单位可能需承担连带赔偿责任，此时派遣工可向劳务派遣单位和用工单位共同主张权益。
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针对“签劳动合同的是劳务派遣工吗”的直接回复，需结合《劳动合同法》相关规定进行法律依据分析。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十八条（2012年修正版）：“劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。” 由此可知，劳务派遣工的劳动合同签订主体是劳务派遣单位，而非实际用工单位。若劳动者与劳务派遣单位签订劳动合同，并被派遣至其他单位工作，则属于劳务派遣工；若直接与实际用工单位签订劳动合同，则双方形成直接劳动关系，不属于劳务派遣工。
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劳务派遣工身份认定及权益维护中可能存在以下法律风险点。
1. 劳动关系认定不清风险：例如，小王与A劳务派遣公司签订劳动合同，被派遣至B公司工作，但B公司直接向小王发放工资且未明确派遣关系。若小王发生工伤，A、B公司可能互相推诿，导致小王无法及时获得工伤赔偿。
2. 无工作期间报酬缺失风险：根据法律规定，劳务派遣工无工作期间，劳务派遣单位应按最低工资标准支付报酬。若小李与劳务派遣单位签2年合同，期间被用工单位退回后，劳务派遣单位未支付无工作期间的报酬，小李将面临经济损失。
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为避免因错误操作影响权益判断，以下列出常见错误行为。
1. 忽视劳动合同签订主体：仅关注工作内容，未仔细查看劳动合同上的用人单位名称，导致误将劳务派遣关系视为直接劳动关系。
2. 未留存关键证明材料：未保存劳动合同、工资条等文件，后续发生劳动纠纷时，因缺乏证据难以维护自身权益。
若您存在上述错误操作或有其他疑问，建议及时向律师咨询。

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