针对公司收购后工作安排的合法性，《劳动合同法》有明确规定。以下结合法条为您分析：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十四条（2012年修正）：“用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。”若您被安排到新公司属于收购后的承继情形，原劳动合同对新公司仍具约束力，新公司不得单方变更核心条款。若新公司强制变更或原公司违法解除，您可依据该法第四十八条主张继续履行合同或要求赔偿金，即按第四十七条经济补偿标准的二倍支付。
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公司收购后被安排到新公司上班，以下特殊情况会影响处理结果：1.收购后新公司与原公司分属不同社保统筹地区：若新公司位于外省，社保转移需额外办理跨省接续手续，可能影响医保报销、养老金计算等权益，需提前咨询两地社保部门。2.原劳动合同约定“公司收购时可调整工作安排”：若合同中有此类条款且不违反法律强制性规定，您拒绝新安排可能被认定为违约，需结合条款合理性具体分析。3.新公司属于关联企业但未承继原合同权利：若收购仅为股权变更，新公司与原公司无法律上的承继关系，原公司安排您到新公司需重新签订合同，您可拒绝并要求原公司支付经济补偿。
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遭遇公司收购被安排到新公司上班，可能面临以下法律风险：1.原工作年限清零风险：若新公司要求签署新劳动合同且未约定原工作年限延续，后续离职时经济补偿将仅按新入职年限计算。例如：您在原公司工作5年，收购后新公司未延续年限，工作1年后离职仅获1个月工资补偿。2.核心劳动权益受损风险：新公司可能单方降低薪酬、调整至偏远岗位，若您未及时提出异议，可能被视为默认变更。例如：原岗位月薪1万，新公司强制调岗至月薪8千的岗位，未书面拒绝可能导致权益受损。
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遭遇公司收购后被安排到另一家公司上班，您的核心权利与劳动合同履行直接相关。以下为不同情况的具体分析：1.若公司收购属于合并分立且未变更劳动合同核心条款，您需继续履行原合同。2.若新公司要求变更工作地点、岗位、薪酬等核心条款，您有权拒绝并要求原公司支付经济补偿。3.若原公司因收购解除劳动合同，您可主张违法解除的赔偿金（2N）或协商一致的经济补偿（NN+1）。

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